Aarhus Universitets retningslinjer for tilsyn med videnskabelige medarbejderes arbejdsindsats

Universitetets videnskabelige medarbejdere har betydelig frihed til at tilrettelægge og gennemføre deres arbejde. Det medvirker til at skabe en betragtelig arbejdsglæde og fremmer en arbejdsindsats, der typisk ligger over det, der kan forventes i den enkelte stillingskategori. Det har universitetet stor glæde af.

Personalepolitisk må de videnskabelige medarbejdere være bekendt med universitetets forventninger til arbejdsindsatsen og dens resultater. Herigennem udtrykkes et ledelsesansvar for at føre tilsyn med medarbejdernes arbejdsindsats, og der bør være gennemskuelighed med hensyn til vilkår for og effekter af dette tilsyn.

Hovedvægten i en videnskabelig medarbejders arbejde ligger på forskning og undervisning, men indsatsen på alle universitetslovens aktivitetsområder må forstås og vurderes som en helhed. En mindre indsats på ét af de to hovedområder kan - i hvert fald for en periode - efter nærmere aftale kompenseres af en større indsats på et eller flere andre områder. - Forskningsindsatsen behandles særskilt nedenfor.

Institutlederen har ansvaret for tilsynet, blandt andet med støtte fra studielederen. Det er op til det enkelte fakultet at give tilsynet de nødvendige faglige og aktivitetsmæssige referencer, således at en tilfredsstillende arbejdsindsats kan beskrives, og således at tilsynet kan gennemføres på en lige og fair måde inden for det enkelte fakultet. Nærværende retningslinjer vedrører alene de procedurer, der skal følges ved gennemførelse af tilsynet.

Institutlederen (og på institutlignende centre centerlederen) har ansvaret for tilsynet med videnskabelige medarbejderes arbejdsindsats. På institutter med formaliserede afdelinger kan institutlederen delegere daglige ledelsesdispositioner, herunder også personaleansvaret, til en afdelingsleder. Afdelingsledere kan kun anvende en uformel reaktion, den mundtlige påtale (henhører under begrebet dagligt ledelsesansvar), idet alene institutlederen kan anvende de nedenfor omtalte sanktioner.

Når en videnskabelig medarbejders arbejdsindsats ikke kan karakteriseres som tilfredsstillende, kan det være nødvendigt at bruge sanktioner på tre niveauer: henstilling, advarsel og uansøgt afskedigelse. Anvendelse af en sanktion forudsætter normalt, at den/de forudgående sanktioner har været iværksat. Institutlederen kan gennemføre de to første sanktioner, hvortil der knyttes relevant faglig og personalemæssig vejledning. Giver disse sanktioner ikke det tilsigtede resultat, kan institutlederen til dekanen indstille en videnskabelig medarbejder til uansøgt afskedigelse. Endelig beslutning herom træffes af rektor.

For det andet skal alle møder, hvor en kritisabel arbejdsindsats belyses og drøftes, og hvor der ydes vejledning til medarbejderen, dokumenteres gennem et referat. Referatet underskrives af medarbejderen eller tilsendes denne til partshøring.

For det tredje skal alle sanktioner formuleres skriftligt og straks meddeles medarbejderen. Sanktioner skal begrundes, og disse grunde skal medarbejderen enten tidligere have haft eller nu have mulighed for at kommentere (partshøring). Der skal være proportionalitet mellem karakteren og omfanget af den uacceptable arbejdsindsats og den tildelte sanktion, ikke mindst ved advarsler og indstilling om uansøgt afskedigelse

For det fjerde skal alle samtaler og sanktioner eksplicit redegøre for, hvad der inden for en nærmere angivet periode forventes af medarbejderen. Tilsvarende bør medarbejderen vide, hvornår instituttet anser den kritisable indsats for at være rettet op.

For det femte skal medarbejderen opfordres til at lade sig bistå af sin tillidsrepræsentant (en bisidder). Under alle omstændigheder skal tillidsrepræsentanten informeres før møder og modtage referater herfra.

For det sjette skal alt skriftligt materiale på en sag opbevares i universitetets personarkiv.

Særligt vedrørende tilsyn med forskning

Forskningen, dens resultater og publiceringen heraf er en så væsentlig del af de videnskabelige medarbejderes arbejde, at der med rette er fokus på den. Samtidig er det den del af de videnskabelige medarbejderes arbejde, det er vanskeligst at vurdere efter klare og operationelle kriterier, der også tager hensyn til forskningsprocessen. Forskningsprojekter og deres resultater skrider ikke altid frem som forventet eller ønsket, og derfor må en vurdering af indsatsen inddrage mere end ét kalenderår. Universitetet lægger stor vægt på at informere om sine resultater, blandt andet i form af publikationer, og derfor knyttes vurderingen af den enkelte videnskabelige medarbejders forskningsindsats til det årlige bidrag til universitetets årsberetning.

Proceduren for tilsynet med forskningen er, at institutlederen (eller centerlederen) hvert forår påser, at alle videnskabelige medarbejderes forskningsindsats over en løbende treårs periode er tilfredsstillende. Er den ikke det (og er en særlig arbejdsfordeling ikke aftalt, eller særlige forhold ikke gør sig gældende), undersøges medarbejderens samlede indsats i den pågældende periode. (Ofte foreligger denne allerede helt eller delvist dokumenteret). Vurderes indsatsen også herefter som utilfredsstillende, åbnes den proces, der kan føre til en sanktion (jf. ovenfor). Når alle medarbejdere er vurderet, forelægger institutlederen dekanen materialet, herunder oplysning om, hvilke medarbejdere der er anvendt sanktioner overfor.

Institutlederen vil naturligt drøfte den enkelte videnskabelige medarbejders forskning og forskningsplaner i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler. I disse deltager tillidsrepræsentanten (en bisidder) ikke, og samtalen kan derfor ikke indgå i det formelle forløb, der udløser en sanktion.

Niels Chr. Sidenius
rektor