Inklusion handler også om sprog
Skal vi tale dansk eller engelsk til møderne? Og hvad med frokostpausen? Det er ikke altid helt enkelt at være et dansk universitet med høje internationale ambitioner. Forventningsafstemning, åbenhed og dialog er afgørende for, at både danske og internationale medarbejdere føler sig hjemme.
På Aarhus Universitet mødes to virkeligheder hver dag: hverdagen på en dansk arbejdsplads med lokale traditioner, sprog og kultur og ambitionen om at være et internationalt universitet. Når nye, internationale medarbejdere træder ind ad døren, bringer de både kompetencer og perspektiver med sig – men også behov for at kunne forstå og navigere i en ny virkelighed.
Ny handleplan for diversitet, ligestilling og inklusion 2030
Aarhus Universitet ønsker diversitet blandt ledere og medarbejdere og vil gerne fremme en inkluderende kultur, hvor alle kan trives, bidrage og udvikle sig. Det kræver vedholdenhed, og universitetsledelsen har derfor netop vedtaget en ny handleplan. Handleplanen har fem tværgående indsatser, der skal udfoldes og udmøntes i de kommende fem år. De fem indsatser er:
- Bedre rammer for medarbejdere med små børn
- Styrket ledelse af mangfoldige medarbejdergrupper
- Tydelige rammer for sprog og interkulturel kommunikation
- Respektfuld omgangstone og adfærd
- Udvidet datagrundlag for arbejdet med diversitet, ligestilling og inklusion
Desuden har hvert fakultet, enhedsadministrationen og Kitchen formuleret en aktivitet, som man vil arbejde med lokalt.
I denne artikel kan du læse mere om baggrunden for indsatsen ”Tydelige rammer for sprog og interkulturel kommunikation”.
”Internationalisering handler ikke kun om rekruttering, kontrakter og arbejdstilladelser; det handler om mennesker, fællesskab og følelsen af at høre til. Hvis ambitionen om at være et internationalt universitet skal lykkes, kræver det derfor åbenhed, dialog og fælles ansvar fra både danske og internationale medarbejdere,” siger Michael Winther, der er funktionschef i International Staff Office.
Nøglen er dialog
Michael Winthers kollega, Senior Mobility Consultant Lisa Topelmann-Weder, har selv oplevet udfordringer.
”Nogle vigtige informationer på AU’s webside, som f.eks. detaljer om pensionsordninger og regler, findes kun på dansk. Det kan skabe en usikkerhed hos internationale ansatte: Har jeg adgang til den samme information som mine kolleger? Er der noget, jeg går glip af? Også i møder og uformelle sammenhænge som frokostpausen kan sproget blive en barriere, hvis der kun tales dansk. Det er ikke ond vilje, men det kan skabe en oplevelse af at stå udenfor,” siger hun.
Danmark markedsføres generelt som et land, hvor “alle taler engelsk”, og mange internationale medarbejdere forventer derfor, at det også gælder på arbejdspladsen. Det gælder også på mange institutter på AU, men ikke på alle, og det kan komme som en overraskelse for nogle.
”Der findes ikke nødvendigvis én løsning, som passer til alle. Nogle internationale medarbejdere vil gerne tale engelsk i frokostpausen, andre vil gerne høre dansk for at lære det. Nogle steder kan parallelsproglighed - hvor man skifter mellem dansk og engelsk i samtalen - være en mulighed. Nøglen er dialog. Hvis man taler åbent om det, kan man undgå megen usikkerhed og mange misforståelser,” siger Lisa Topelmann-Weder.
Michael Winther supplerer:
”Der kan også være danske medarbejdere, som kan føle sig usikre eller frustrerede i internationale miljøer. Det er vigtigt, at vi også taler åbent om det. Internationalisering er ikke noget, de danske medarbejdere skal løse alene, eller som de internationale medarbejdere skal løse alene. Det er et fælles ansvar,” siger han.
Kulturelle koder
Internationalisering handler ikke kun om sprog men også om kultur. Den danske arbejdskultur kan være svær at afkode som udefrakommende.
”Vi siger ofte, at vi ikke har hierarkier i Danmark. Men det har vi – de er bare usynlige, og det kan være svært at navigere i for nye internationale medarbejdere. Desuden forstår vi kommunikation forskelligt. Det, som danskere oplever som klart og effektivt, kan for nogle internationale medarbejdere virke uhøfligt, siger Lisa Topelmann-Weder. Michael Winther tilføjer, at undervisningssituationen også kan være udfordrende.
”Hvis du f.eks. kommer fra en amerikansk sammenhæng, er du måske vant til, at de studerende er lidt mere ydmyge omkring underviserens rolle. Når du så træder ind i et dansk auditorium, er de studerende meget direkte og siger, hvis de ikke er enige. Det er et chok for nogle,” siger han.
Langt størstedelen af AU's uddannelser dansksprogede, og derfor er sprog og undervisningskultur afgørende. Forventningsafstemning er nøglen til at komme udfordringerne i møde. Centre for Educational Development (CED) holder kurser i den danske undervisningskultur, og International Staff Office holder workshops om dansk kultur, som giver internationale medarbejdere bedre forudsætninger for at forstå danske normer, kommunikationsformer og traditioner. De udbyder også kurser, der giver medarbejdere, danske såvel som internationale, et blik på egen kultur, så vi bedre kan forstå os selv og hvordan vi ”virker” på andre.
En arbejdsgruppe tager fat på arbejdet med at gøre forventningerne til sprog klarere.
”Inklusion kommer ikke af sig selv og kan ikke alene løses gennem strategier og handleplaner. Den formes i hverdagen og i de valg, vi træffer som kolleger: om vi tager os tid til at afstemme forventninger, hvilket sprog vi bruger, og hvem vi inviterer ind i samtalen,” siger Michael Winther.
